На адресу виконкому Черкаської регіональної організації Народної Партії та народного депутата України С.М. Терещука надходять листи з проханням роз’яснити та допомогти у питанні розяснення прав працівників, що звільняють. Коли вони мають право на компенсацію в розмірі середньомусячного заробітку?
За роз’ясненням з даного питання ми звернулися до начальника юридичного відділу ТОВ «Агропромислова компанія «Маїс» Юрія Смілянського. Насамперед працівники повинні бути ознайомлені з Кодексом законів про працю (КЗпП) України де чітко врегульовані дані питання.
При звільненні у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, ліквідації, реорганізації, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників платиться вихідна допомога у розмірі середньомісячного заробітку, виходячи із заробітної плати за два попередні місяці перед звільненням (П. 1 ст. 40, ст. 44 (КЗпП).
При розірванні трудового договору з будь-яких підстав у день звільнення виплачується компенсація за всі невикористані працівником дні щорічних основних та додаткових відпусток та відпусток працівникам, які мають дітей.
Незалежно від періоду, за який проводиться компенсація, її розмір визначається, виходячи із заробітної плати, яку працівник має на час звільнення. Розрахунковим періодом для визначення суми компенсації є останні дванадцять календарних місяців перед звільненням (Ст. 83 КЗпП).
Потрібно знати про те, що звільнені матимуть переважне право бути прийнятими на роботу якщо підприємство набиратиме працівників аналогічної кваліфікації (Ст. 42 КЗпП). Працівник, якого звільнили за п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства), протягом року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо власник набирає на роботу працівників аналогічної кваліфікації. У разі недотримання цієї норми працівник може домогтися роботи у судовому порядку.
ЯКЩО ПІДПРИЄМСТВУ ЗАГРОЖУЄ СКОРОЧЕННЯ, РОБОТОДАВЕЦЬ ПОВИНЕН ЗНАТИ, ЗА КИМ ЗБЕРЕГТИ ПРАВО ЗАЛИШИТИСЯ НА РОБОТІ.
При скороченні штату у зв'язку зі змінами в організації виробництва або праці законом визначені категорії працівників, які мають переважне право залишення на роботі, - люди з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:
- сімейним за наявності двох і більше утриманців;
- особам, у сім'ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
- працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на підприємстві;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та працівникам зі статусом ветеранів війни і гарантіями їх соціального захисту;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
- депортованим з України людям, які протягом п'яти років після повернення проживають тут;
- колишнім військовослужбовцям строкової служби та особам, які проходили альтернативну службу - протягом двох років із дня звільнення їх зі служби (Ст 42 КЗпП).
КОГО СКОРОЧУВАТИ НЕ МОЖНА?
Не можна звільняти:
- вагітних жінок; жінок із дітьми віком до трьох років;
- жінок із дітьми віком до шести років, якщо дитина за висновком лікаря потребує домашнього догляду;
- одиноких матерів із дитиною до 14 років або дитиною-інвалідом. Таке звільнення можливе лише за умови повної ліквідації підприємства і тільки з обов'язковим працевлаштуванням. Працевлаштування цих жінок проводиться при звільненні після закінчення строкового трудового договору (Ст. 184 КЗпП).
ПРО ПЕРЕВЕДЕННЯ НА НЕПОВНИЙ РОБОЧИЙ ЧАС ПРАЦІВНИК МАЄ БУТИ ПОВІДОМЛЕНИЙ ЗА ДВА МІСЯЦІ (Ст. 56 КЗпП). Переведення на пів-ставки є переведенням на роботу в умовах неповної тривалості робочого часу, тобто половини. За угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись неповний робочий час чи неповний робочий тиждень. Оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від норм виробітку. Власник зобов'язаний встановити неповний робочий час за заявою вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку.
Власник має право встановити неповний робочий час без згоди працівника, але попередити його не пізніше ніж за два місяці до таких змін. Якщо колишні умови праці не збережено, а працівник не згоден працювати в нових умовах, то трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.
ЧИ МАЄ ПРАВО РОБОТОДАВЕЦЬ ЗМЕНШУВАТИ ЗАРПЛАТУ?
Рішення про зміну умов оплати праці роботодавець не має права приймати в односторонньому порядку. Він зобов'язаний погодити це із профспілкою або іншим органом трудового колективу. В односторонньому порядку роботодавець може зменшувати розмір оплати праці за результатами атестації (Ст. 97 КЗпП).
ВІДПОВІДНО ДО КЗПП, ЯК ПРАВИЛЬНО ПОТРІБНО ЗВІЛЬНЯТИ?
Звільнення з ро¬боти по-іншому називається припиненням трудового договору. Підставами для цього є:
1) угода сторін;
2)закінчення терміну трудового договору;
3)призов або вступ на військову чи альтернативну службу;
4)розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП України), з ініціативи власника (ст. 40,41 КЗпП України) або на вимогу трудового колективного органу (ст. 45 КЗпП України);
5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство або виборну посаду;
6)відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість та відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов праці;
7)набуття чинності рішення суду про покарання працівника;
8)умови, передбачені контрактом.
Звільнення за ініціативою працівника. Коли трудовий договір розривається через ініціативу працівника, він має написати заяву (згода сторін, призов на службу, переведення, власне бажання (Ст. 36 КЗпП).
Звільнення за ініціативою власника. Працівникові не потрібно писати заяву, але роботодавець повинен: за п. 1 ст.40 КЗпП завчасно попередити не пізніше ніж за два місяці до звільнення, погодити рішення із профспілкою; за п. 2 ст. 40 КЗпП - наявність відповідного документа (висновок атестаційної або медико-соціальної експертної комісії), погодження рішення з органом профспілки; п. 3,4,7 ст. 40 КЗпП України - дисциплінарне стягнення з працівника. Потребує додержання вимог ст. 147-149 КЗпП України тощо.
Варто мати на увазі, що звільнення можуть відбуватися тільки за підстав, передбачених Кодексом або іншими законами України (закони України "Про державну службу", "Про боротьбу з корупцією", "Про Національний банк України" тощо).
ЩО РОБИТИ ЛЮДЯМ, ЯКІ ПРАЦЮЮТЬ НЕОФІЦІЙНО? ЧИ МАЮТЬ ВОНИ НА ЩОСЬ ПРАВО, ЧИ ПІДПАДАЮТЬ ПІД ПРАВИЛА КЗПП? Прийняття на роботу має супроводжуватися укладенням трудового договору. Його укладання оформляється наказом чи розпорядженням керівника підприємства про зарахування на роботу. Відсутність наказу не дозволяє внести запис до трудової книжки, адже у графі 4 трудової обов'язково записується номер та дата видачі розпорядчого документа про прийом на роботу. На осіб, які працюють за трудовим договором, поширюються норми законодавства про працю, а тих, хто працює за цивільно-правовим договором, - норми Цивільного кодексу. Особи, які працюють не офіційно, фактично є ініціаторами порушення своїх трудових прав (Ст. 24 КЗпП).
Адміністрація сайту створила дану сторінку з метою юридичної допомоги працюючим громадянам задля підвищення їх юридичних знань в галузі трудового законодавства, роз’яснення спеціалістами-правниками окремих норм, що стосуються трудових правовідносин, актуальність яких в складних економічних умовах може стосуватися кожного.
Просимо свої запитання направляти за адресою:
18008, м. Черкаси, вул. Смілянська, 144
Народна Партія,
або на електронну адресу:
E-mail: cherkasy@narodna.org.ua
